«Unsere Mitarbeitenden sind unsere wichtigste Ressource». So oder ähnlich sagen das heute fast alle Unternehmen. Aber wie sieht es aus, bevor Bewerber zu Mitarbeitenden werden? Im Rekrutierungsprozess sollte sich auch das Unternehmen von seiner besten Seite zeigen. Denn: auch der Bewerber hat die Wahl! 

Im Employer Positioning & Branding gilt es, den Mitarbeitenden in jeder Phase ihres «Lebenszyklus» ein intensives und stimmiges Erlebnis zu bieten. Und das schliesst natürlich die Phasen ein, bevor sie zu Mitarbeitenden werden.  Ausführlicher haben wir dieses Employer-Branding-Modell in unserem Blog-Beitrag vom 7.2.2017 beschrieben.

In der ersten Phase, wir nennen sie «attract», gilt es zunächst, geeignete Kandidatinnen und Kandidaten für die Personalrekrutierung «anzulocken» (siehe dazu auch den Blog-Beitrag vom 19.5.2017). Doch danach wird es ernst: nun steigen sie in den Bewerbungsprozess ein. Wir nennen diese Phase «match». Denn nun geht aus Sicht Arbeitgeber darum, die geeignetsten Bewerber auszuwählen.

Doch auch der Bewerber hat die Wahl! Daher sollte sich auch die Firma hier von ihrer besten Seite zeigen. Leider bricht gerade in dieser entscheidenden Phase das Arbeitgeberversprechen oft auf: Nun sieht die Kandidatin nicht nur schöne Bilder und Phrasen, sondern steht erstmals ganz konkret im Kontakt mit dem Unternehmen, seinen Menschen und seinen Prozessen. Und das kann manchmal eher abschreckend sein!

Hoffentlich trifft das so auf Ihr Unternehmen nicht zu. Dennoch hier kritische drei Fragen, die Sie sich stellen sollten, wenn Sie Employer Branding ganzheitlich denken:

Frage 1: Wo gibt es Brüche im Erleben meiner Firma?

Machen wir einen Seitenwechsel zu einer Kandidatin. Sie kennt die tollen Stellenanzeigen, die Karriere-Website, die Social-Media-Aktivitäten und grossen Versprechungen eines «attraktiven Arbeitgebers». Vielleicht hat sie an Events und Besuchstagen auch bereits erste persönliche Begegnungen gehabt. Was genau erwartet sie, wenn sie sich bewirbt? Leider viel zu häufig ein mühsamer Prozess mit diversen Interview-Runden, langen Wartezeiten, Standard-Schreiben und – gerade bei Absagen – schwammigen Formulierungen. Vorher noch heiss umworben, fühlt sie sich im Bewerbungsprozess eher wie eine Nummer.

Unser Tipp: Führen Sie sich einmal wirklich alles vor Augen, was ein Bewerber im Laufe seiner Erfahrung mit Ihnen als Arbeitgeber zu sehen bekommt: Von der Karriere-Website über die Stellenausschreibung, die Broschüren und Mails, die er/sie erhält, bis zu dem Raum, den er zum Vorstellungsgespräch betritt. Ergibt sich ein stimmiges Bild, das Ihre Arbeitgebermarke «atmet»?

Natürlich geht es nicht darum, überall dasselbe Bild und denselben Slogan überzustülpen. Sondern sorgsam darauf zu achten, dass Ihre Versprechen und Ihre Einzigartigkeit als Unternehmung in allen Aspekten mitschwingen. Das kann nur gelingen, wenn HR und Kommunikationsabteilung eng zusammenarbeiten: HR bringt ihr umfassendes Verständnis der Zielgruppen ein und setzt die Positionierung in HR Marketing und Recruiting um. Communications übersetzt die Positionierung in zielgruppengerechte Inhalte und Formate.

Frage 2: Ist mein Bewerbungsprozess noch zeitgemäss?

Schnelligkeit und Transparenz sind heute ein Muss. Auch und in besonders in Rekrutierungsprozessen. Gerade die vielumworbene Generation Y hat keine Lust, ihren CV in ein spezifisches Tool einzugeben oder Bewerbungsunterlagen per «Snail Mail» zu verschicken. Und Top-Kandidaten erwarten ein individuelles Feedback oder gar eine Entscheidung am Tag nach einem Bewerbungsgespräch.

Unser Tipp: Überlegen Sie sich gut, welche Botschaft Sie in und mit Ihrem Rekrutierungsprozess senden. Kandidaten verstehen grundsätzlich, dass auch solche Prozesse effizient und kostengünstig abgewickelt werden müssen. Der Prozess darf selbst darf aber keine Barriere darstellen.

Analysieren Sie daher ihren Rekrutierungsprozess einmal von vorne bis hinten aus den Augen eines Bewerbers. Entschlacken und vereinfachen Sie, wo es geht.  Dazu muss man nicht unbedingt auf den (nicht mehr ganz neuen) Trend «Speed Recruiting» aufspringen und die Kandidaten im 3-Minuten-Takt durchwinken. Oder eine 15-Sekunden-Bewerbung per Video einfordern wie Daimler TSS. Oft reicht schon eine besonders gute Erreichbarkeit wie bei Siemens, die Interessenten auch ausserhalb der Bürozeiten jederzeit zurückrufen.

Frage 3: Denken wir auch an die «Verlierer»?

Es ist nun leider normal in einem Rekrutierungsprozess, dass eine/r (oder wenige) gewinnen, sprich eingestellt werden – und viele andere «verlieren». Wie denkt wohl jemand über Ihre Firma, dem sie eine Absage erteilt haben?

Dies hängt wesentlich davon ab, wie diese den Prozess – inklusive der Absage selber – erlebt haben. Wer nach langer Wartezeit mit einem Standard-Schreiben abgespeist wird, wird zurecht verärgert auf den Bewerbungsprozess zurückblicken. Kununu ist voll von Kommentaren abgelehnter Bewerber, die für ihren Ärger hier ein willkommenes Ventil finden (aufschlussreich, wenn auch zufällig ausgewählt: Bewerber-Kommentare zur UBS).

Natürlich ist es nicht immer realistisch, jede Absage persönlich und individuell vorzunehmen. Die Absage sollte aber rasch kommen und klar begründet sein. Und schon das Angebot, für ein individuelles Feedback zur Verfügung zu stehen, kann sehr positiv wirken – selbst wenn es von vielen nicht genutzt wird.

Unser Tipp: Denken Sie daran, dass auch die «Verlierer» eines Rekrutierungsprozesses wichtig für Ihr Unternehmen sein können – als zukünftige Kunden, Konkurrenten, Partner. Oder einfach als eine Stimme, die für oder gegen ihr Unternehmen als Arbeitgeber hörbar sein wird. Im besten Fall geht auch ein abgewiesener Bewerber mit dem Gefühl, bei einem tollen Unternehmen gewesen zu sein.

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