Bekanntlich begegnet man sich immer zwei Mal im Leben. Viele Massnahmen im Employer Branding zielen auf den Bewerbungsprozess oder die Mitarbeiterbindung während der Anstellung ab. Was aber, wenn ein Mitarbeitender geht? Wir zeigen Ihnen drei zentrale Gründe, warum sich ein Engagement auch nach dem Austritt lohnt.

Wir sind uns sicher: Employer Branding sollte mit einem ganzheitlichen Ansatz verbunden sein. Das heisst, in jedem Schlüsselmoment im Leben eines Mitarbeitenden eine Rolle spielen. Das entsprechende Modell haben wir in unserem Blog-Beitrag vom 7. Februar 2017 ausführlich beschrieben.

In den ersten zwei Phasen, in unserem Modell «attract» und «match» genannt, geht es darum, geeignete Kandidaten und Kandidatinnen zu finden und für das Unternehmen zu gewinnen. Ist man mit der Rekrutierung erfolgreich, widmet sich die dritte Phase «engage» dem Einbezug und der langfristigen Bindung der Mitarbeitenden.

Unrealistisch wäre aber die Erwartung, dass jemand sein gesamtes Arbeitsleben im Unternehmen bleibt. Daher sind für uns auch diese Fragen Teil einer erfolgreichen Arbeitgeber-Positionierung: Wie geht man vor, wenn ein Mitarbeiter – aus welchen Gründen auch immer – das Unternehmen verlässt? Wie bereitet man ein Austrittsgespräch vor? Und was passiert, wenn aus der Kollegin eine «Ehemalige» wird? In unserem «Employer Life Cycle»-Modell nennen wir die Phase nach dem Austritt «stay in touch». Weil es hauptsächlich darum geht, die Beziehung aufrecht zu erhalten und mit den Ehemaligen in Kontakt zu bleiben.

Ein kritischer Punkt für diese Beziehung ist natürlich die Kündigung selbst. Eine Studie der Harvard Business School zeigt, dass die Qualität des Austrittsmanagements einen Einfluss auf den Unternehmenserfolg hat. Vor allem Austrittsgespräche helfen dabei, neue Erkenntnisse für das eigene Employer Branding und für die Unternehmenskultur zu gewinnen und den wahren Beweggründen der Kündigungen auf die Spur zu kommen. So können Defizite identifiziert und Frühfluktuationen vermieden werden. Ein professionelles Offboarding und ein offenes Ohr beim Kündigungs- oder Austrittsgespräch sind also immens wichtig.

Aber warum sollte man sich auch bei Mitarbeitern engagieren, die das Unternehmen bereits verlassen haben? Was spricht dafür, Employer Branding auch in dieser Phase des «Lebenszyklus» einzusetzen? Hier drei zentrale Gründe:

Grund 1: Ehemalige sind die glaubwürdigsten Botschafter

Was ist in Bezug auf Employer Branding besonders wichtig? Authentizität und Ehrlichkeit! Viele Unternehmen übersehen dabei das Potential von Ehemaligen. Kaum jemand ist glaubwürdiger in Bezug auf Ihre Arbeitgeber-Positionierung als Ihre ehemaligen Mitarbeitenden. Denn sie berichten mit internem Wissen, aber ohne ein Interesse, Dinge schön zu reden. Wenn sich Ehemalige positiv über Ihr Unternehmen äussern, hat das also sehr grosses Gewicht. Hier kann die Gestaltung des Austritts, aber auch der Beziehung mit den Ex-Kollegen einen entscheidenden Unterschied machen. Denn jeder Ehemalige ist ein Botschafter der Arbeitgebermarke, ob bewusst oder unbewusst, ob positiv oder negativ.

Zusätzlich treten ehemalige Arbeitnehmer auch auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen wie kununu oder Glassdoor in Erscheinung. Hier zahlt sich eine gute Beziehung eins zu eins in guten Bewertungen aus – oder ein schwieriges Verhältnis rächt sich in harschen bis boshaften Kritiken.

Unser Tipp: Gestalten Sie das Offboarding professionell. Regen Sie austretende Mitarbeiter aktiv dazu an, Feedback zu geben. Und zeigen Sie sich bis zum letzten Arbeitstag wertschätzend. Wer ein Unternehmen mit einem positiven Gefühl verlässt, wird viel eher zum Botschafter der Arbeitgebermarke.

Grund 2: Man begegnet sich immer zwei Mal

Aus den Augen aus dem Sinn? Besser nicht! Denn häufig bleiben die ehemaligen Kollegen zwar nicht dem Unternehmen, wohl aber der Branche treu. Oft werden sie dabei im Laufe ihrer Karriere zu potentiellen Kunden. Und so birgt die Beziehungspflege mit Ehemaligen auch ein grosses Geschäftspotenzial. Idealerweise hat man den Kontakt zu den ehemaligen Mitarbeitenden gar nicht erst verloren oder verfügt zumindest über alle nötigen Kontaktangaben. Denn dank dem direkten Austausch mit Ex-Kollegen können neue Business Opportunities erkannt und genutzt werden. Dies ist mitunter ein Grund weshalb vor allem die grossen Beraterfirmen starke Alumni-Programme betreiben, wie zum Beispiel KPMG oder McKinsey.

Was aber, wenn ein ehemaliger Mitarbeiter bei der Konkurrenz landet? Auch dort wird er oder sie eine wichtige Stimme sein, wenn es um die Beurteilung Ihres Unternehmens – als Konkurrenz oder möglicher Arbeitgeber – geht. Man weiss ja nie, wer gerade auf Stellensuche ist. Was uns gleich zum nächsten Thema, Recruiting, bringt.

Unser Tipp: Bleiben Sie in Kontakt, verfolgen Sie, wohin es Ihre ehemaligen Mitarbeiter im Laufe ihrer Karriere verschlägt. Brechen Sie den Kontakt auch dann nicht ab, wenn der Weg eines Ehemaligen zur Konkurrenz führt.

Grund 3: Recruiting einfach gemacht

Jeder Ehemalige steht im Kontakt mit Ihren potenziellen neuen Arbeitnehmern oder ist selbst einer davon. Durch die Beziehungspflege zu Alumni kann also auch ein Kandidaten-Pool aufgebaut werden. Durch Rekrutierung von Dritten über das Netzwerk der Ehemaligen können nicht nur schneller, sondern meist auch kostengünstiger neue Mitarbeiter gefunden werden. Vielleicht erreichen Sie so auch Personen, die man über die üblichen Kanäle nicht erreicht. Dank den Empfehlungen von Ehemaligen kann bereits im Vorfeld sichergestellt werden, dass die neuen Mitarbeiter zur Unternehmenskultur und -marke passen. Denn die Ehemaligen kennen das Unternehmen und können gut eruieren, welche Personen aus ihrem Umfeld für eine offene Stelle geeignet wären.

Auch sogenannte «Boomerang-Hires»- oder «Re-hires» – also die Wiedereinstellung von ehemaligen Mitarbeitenden – können durch ein gut gepflegtes Netzwerk zustande kommen. Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel oder -engpässen kann dies ein kostengünstiger Weg sein, um Talente (zurück) zu gewinnen.

Unser Tipp: Nutzen Sie das Netzwerk Ihrer Ehemaligen und teilen Sie offene Vakanzen aktiv mit ehemaligen Mitarbeitenden. Scheuen Sie auch nicht davor zurück, gute ehemalige Mitarbeiter wieder anzustellen – häufig kommen diese mit neuer Motivation und neuen Erfahrung im Rucksack.

Fazit: Netzwerken, Netzwerken, Netzwerken

Wir wissen es alle: Networking is key! Geht es um Employer Branding in der Phase nach dem Austritt, so liegt in dieser Aussage umso mehr Wahrheit. Nur wer in Kontakt und Austausch mit seinen ehemaligen Mitarbeitern steht, kann von den vielen Vorteilen Gebrauch machen, die durch eine über die Anstellungsdauer hinausgehende Beziehung entstehen. Weshalb sich die Kontaktpflege mit ehemaligen Mitarbeitern lohnt, sollte nun klar sein: Aus Ehemaligen werden dank gezieltem Employer Branding authentische Markenbotschafter, neue Kunden oder sogar Stellenvermittler.

Wie aber stellt man es an, den Kontakt aufrecht zu erhalten? Der einfachste Weg ist dabei die Vernetzung über geschlossene Gruppen auf öffentlichen Netzwerken wie LinkedIn, Xing oder Facebook. So betreiben zum Beispiel accenture und P&G Alumni-Gruppen auf LinkedIn, bei Xing haben sich ehemalige Mitarbeiter der Deutschen Bank zusammengeschlossen und auf Facebook treffen sich die Ehemaligen von McKinsey Amsterdam. Achtung: Natürlich können solche Gruppen auch in Eigenregie entstehen! Vielleicht gibt es also «Ihre» Alumni-Gruppe schon, ohne dass Sie davon wissen?

Viele grössere Firmen bauen darüber hinaus eigene Alumni-Netzwerk auf. Dazu gehören beispielsweise Swiss Re, EY und Deloitte. Hier können sich ehemalige und heutige Mitarbeitende nicht nur virtuell vernetzen, es werden auch Treffen organisiert und exklusive Informationen zur Firma oder Fachthemen geteilt.

Unser Tipp: Finden Sie die für sich ideale Form um, ein Alumni-Netzwerk aufzubauen. Sowohl bestehende Plattformen wie LinkedIn oder Facebook aber auch der Aufbau eines firmeninternen Netzwerks bieten Vorteile. Und gewinnen werden dabei in jedem Fall alle – ehemaligen und jetzige Mitarbeitende ebenso wie Ihre Arbeitgebermarke.

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