De quoi une entreprise a-t-elle besoin aujourd’hui pour se démarquer sur le marché de travail? Qu’est-ce qui a changé ces dernières années et comment réussit-on à faire valoir son image d’employeur à l’heure d’une «nouvelle normalité»? Nous examinerons ces questions de près dans une nouvelle série d’articles sur le thème de l’employer branding.

Plus de quatre années se sont écoulées depuis la publication de notre dernière série d’articles consacrés à l’employer branding. Vous vous souvenez encore de 2017? Cette année-là, Donald Trump lançait presque chaque jour des «vérités alternatives». Emmanuel Macron est devenu président de la France. La Suisse a adopté la loi sur l’énergie et, après d’âpres débats, rejeté la réforme des retraites. Le virus le plus dangereux connu dans le monde s’appelait «WannaCry». Et le terme «corona» n’évoquait pour la plupart d’entre nous qu’une simple bière.
Beaucoup de choses se sont produites depuis lors. Le monde du travail a, lui aussi, fortement changé, et pas seulement à cause de la pandémie de coronavirus.

La pénurie de personnel qualifié s’amplifie

Selon l’entreprise de données x28, environ 230 000 postes étaient à pourvoir en Suisse en octobre, soit 10% de plus qu’avant le début de la pandémie. Si les secteurs de la restauration, des soins et de l’informatique sont les plus touchés, des entreprises actives dans d’autres branches recherchent, elles aussi, désespérément des candidats adéquats.

Le télétravail: entre sentiment de bien-être et isolement

L’imposition du télétravail a donné un élan involontaire à de nouvelles formes de travail. Nous avons tous soudain découvert qu’on pouvait aussi collaborer efficacement en ligne, que les collaborateurs étaient tout à fait productifs lorsqu’ils travaillaient de chez eux et que les équipes pouvaient fonctionner sans que leurs membres se réunissent physiquement. Mais nous avons aussi découvert tout ce que nous perdions en travaillant de la sorte.

 La numérisation: de nouvelles opportunités pour les RH

La crise sanitaire a donné un coup d’accélérateur supplémentaire à la numérisation déjà galopante, y compris et surtout dans le domaine des ressources humaines. On ne s’adresse pratiquement plus aux nouveaux talents que sur les réseaux sociaux, les processus de recrutement se déroulent en ligne et des algorithmes interviennent de plus en plus dans la sélection de nouveaux collaborateurs.

Une nouvelle génération sur le marché du travail

Les premiers représentants de la génération Z font leur entrée sur le marché du travail, imposant une nouvelle attitude. Ces «petits-bourgeois natifs numériques exigeants» entendent séparer strictement leur vie professionnelle et leur vie privée. Il reste à voir comment cette attente pourra se conjuguer avec les modèles qui prévalent aujourd’hui encore chez de nombreux employeurs.

La diversité et l’inclusion à la traîne

Les thématiques de la diversité et de l’inclusion prennent de plus en plus d’ampleur, et ce, tant dans le discours sociétal que dans la gestion du personnel. La concrétisation de ce changement se limite malheureusement encore souvent à l’ajout de trois petites lettres dans les offres d’emploi. Nombreux sont ceux qui prennent cependant lentement conscience du fait que le prochain «directeur h/f/d» pourrait ne pas être un homme.

Un besoin urgent de sens

La crise collective que nous avons vécue pendant les deux dernières années a déclenché une remise en question individuelle chez bon nombre de personnes. Qu’est-ce qui compte vraiment pour moi? Dans la vie? Au travail? Pour certains, la recherche de sécurité devient une priorité. D’autres se rendent compte que leur travail est absurde à leurs yeux et se mettent en quête de sens.

Toutes ces évolutions ont des répercussions concrètes sur la manière dont les entreprises doivent aujourd’hui se comporter avec leurs collaborateurs actuels et futurs et sur la façon dont elles peuvent réussir à se positionner sur le marché du travail. Chez Farner, nous sommes convaincus que, si l’employer branding change, lui aussi, rapidement et durablement, certaines «vérités fondamentales» conserveront toute leur pertinence à l’avenir. En voici deux:

Premièrement: avoir une approche globale de l’employee experience

Pour réussir, l’employer branding doit aller bien plus loin qu’une simple campagne de recrutement. Il doit être envisagé comme un processus holistique qui couvre toutes les phases et tous les points de contact de la chaîne d’expérience des collaborateurs:

  1. Avant que le processus de candidature ne commence, il convient de positionner son entreprise sur le marché du travail et d’éveiller l’attention de nouveaux talents.
  2. Lorsque le processus de candidature est en cours, on doit trouver les bons candidats et les engager.
  3. Pendant la période d’emploi, on doit veiller à garder les meilleurs collaborateurs et leur permettre d’évoluer.
  4. Après la période d’emploi, il est intéressant de rester en contact pour que les anciens collaborateurs deviennent des ambassadeurs de l’entreprise.

L’employee experience d’un collaborateur.

Deuxièmement: mettre l’employer value proposition au centre

L’employer branding doit donc viser la création d’une expérience cohérente et authentique tout au long de la chaîne. Chaque point de contact que celle-ci comporte constitue une occasion de positionner l’entreprise comme un employeur exceptionnel.

Mais qu’est-ce qui rendra votre entreprise attrayante? Pourquoi devrait-on «s’enrôler» précisément chez vous et, encore plus important, pourquoi devrait-on rester? Cette «promesse employeur» doit être élaborée minutieusement et formulée dans une employer value proposition (EVP) convaincante.

Nous vous en dirons plus dans un prochain article que nous publierons avant Noël. D’ici là, chers lecteurs, c’est à vous de jouer: faites-nous part de vos réflexions sur la thématique de la «nouvelle normalité» dans le domaine de l’employer branding en nous laissant un commentaire sur LinkedIn ou Instagram.

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